Assédio moral

Jornal do Commercio - Direito & Justiça - 12/06/2008 - B-6
Ressarcimento à empresa
GISELLE SOUZA
DO JORNAL DO COMMERCIO
Os empregados em cargos de chefia que praticam assédio moral deveriam ser responsabilizados no caso de a empresa a vir a ser condenada, pela Justiça do Trabalho, a pagar indenização por dano moral àqueles que foram lesados. Isso é o que defende o ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Ives Gandra Martins Filho. Segundo afirmou, para reaver parte ou mesmo o total dos valores que teve que desembolsar, as companhias poderiam ingressar na Justiça Cível com ação regressa contra o funcionário responsável faltoso. Ives Gandra explicou que, nos casos envolvendo o assédio moral, a Justiça do Trabalho quase sempre se inclina a condenar a empresa. Essencialmente, por duas razões: ou a companhia não escolheu bem seus diretores, ou fez vista grossa quanto ao assédio moral. De acordo com o ministro, essa interpretação prevalece porque é uma obrigação do empregador zelar por um ambiente de trabalho saudável. "No entanto, por mais que se tome conta, há pontos que acabam escapando", afirmou Ives Gandra, para quem, nesse contexto, as empresas têm o direito de cobrar a responsabilidade do funcionário que praticou o assédio. "Nada impede que o empregador venha a ingressar com uma ação de regresso na Justiça comum. É uma questão de justiça contra aquele que efetivamente praticou o assédio moral", acrescentou. De acordo com Ives Gandra, a iniciativa está respaldada no Código Civil, principalmente a parte que trata da responsabilidade solidária. Na avaliação do ministro, a medida surtiria efeito pedagógico - tanto para os funcionários em cargos de chefia quanto para a própria empresa, que exerceria maior controle sob o ambiente de trabalho. Apesar disso, poucas são as ações desse tipo. "Desconheço", disse o ministro. Segundo Ives Gandra, as ações por assédio moral não param de crescer na Justiça do Trabalho. "Tenho notado que a demanda tem aumentado. Ou isso não existia, ou as pessoas, ao invés de ficarem caladas, passaram a reclamar", afirmou o ministro, que cobra das empresas a adoção de políticas que coíbam essa prática. APOIO. A possibilidade de a empresa processar o empregado cujas atitudes em cargo de chefia tenham levado a empresa ser condenada por assédio moral é defendida também por advogados da área trabalhista. Acácio Chezorim, do Pires & Gonçalves Advogados, explicou que, nesses casos, a ação deve ser proposta na Justiça Civil, uma vez que a motivação principal - que é indenização por ato ilícito do empregado faltoso - decorre de atos pessoais que não têm a ver com a relação de emprego ou trabalho.O problema dessa medida, afirmou, será o de a empresa provar que não foi conivente com a falta. "O fato de difícil ponderação neste aspecto é a comprovação de que efetivamente a empresa não tenha sido conivente com os atos de assédio moral praticado por um de seus prepostos, eis que normalmente se observa que atitudes arbitrárias de um empregado, que extrapola os limites do razoável na relação cotidiana com os colegas ou subordinados, invariavelmente ocorrem em várias etapas e ao longo do tempo, ao contrário de um ato único, o que na maioria dos casos chega ao conhecimento do empregador sem que seja tomada a devida providência para coibir as referidas práticas", explicou.A advogada Sandra Caires dos Santos, do escritório Rayes, Fagundes e Oliveira Ramos Advogados Associados, lembrou que a jurisprudência tende a culpar o empregador. "A Súmula 341 do Supremo Tribunal Federal não deixa dúvidas: é presumível a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto", afirmou a especialista. De acordo com ela, porém, a ação de regresso está regulamentada no artigo 934 do Código Civil. "Esse direito de regresso pode ser exercido pelo empregador por duas formas. Primeiramente, por meio de denunciação à lide, isto é, por meio da apresentação de uma ação secundária no curso da ação principal. Nessa hipótese, ambas as ações serão julgadas ao final na mesma sentença", afirmou a advogada, acrescentando que a medida não visa somente a repassar o ônus para o trabalhador, e sim responsabilizar o empregado "pelo ato reprovável cometido sem qualquer ingerência da empresa". "A responsabilidade das empresas em oferecer ambiente de trabalho saudável está em orientar e educar seus empregados, ditando normas e regras de conduta que eles devem observar. Porém, torna-se impossível que as empresas controlem cada empregado ou preposto de cometer tais atos reprováveis. Sendo assim, a empresa, agindo de forma diligente, terá argumentos e provas de que não pactua com o comportamento do empregado assediador", disse.Acácio Chezorim concorda. "Partindo-se do princípio de que todo aquele que causa uma lesão a direito de outro fica obrigado a reparar, tem-se que a empresa poderá, sim, ressarcir-se pela via judicial da indenização que foi compelida a pagar por conta de ato exclusivo de um determinado empregado faltoso", disse.CÓDIGO. O advogado José Guilherme Mauger, da banca do Pompeu, Longo, Kignel & Cipullo Advogados, destacou que outra possibilidade para a empresa reaver os valores despendidos com condenação é a uma ação de cobrança, a ser movida na própria Justiça do Trabalho. Por meio dela, o empregador pode reivindicar o valor integral da indenização. "Desde que a empresa deixe claro a todos os empregados, entre as regras da casa, aquela que prevê a cobrança, aos responsáveis, dos danos morais causados a colegas de trabalho", disse o especialista, ressaltando a importância de as empresas adotarem um manual de condutas."Havendo um manual de conduta equilibrado, bem elaborado, a responsabilidade poderá ser integralmente repassada ao agente que causar o prejuízo. É claro que deverá haver uma permanente atenção do RH do empregador para manter um ambiente de trabalho saudável, além do manual de conduta", afirmou.Para Acácio Chezorim, a melhor maneira de se combater a prática do assédio moral está justamente em estabelecer uma relação de transparência entre os diversos níveis hierárquicos, com vistas a difundir os valores da empresa entre os empregados. "O ideal também é que haja campanhas de conscientização nas empresas, afinal a informação prévia pode ajudar a erradicar a prática", concluiu.